Costos económicos de la homofobia: un problema de todos

Por:
María Camila de la Hoz Moncaleano
Juan David Idrobo Moncaleano
Helena María Suárez Álvarez
Camilo Parra Torralba

Recientemente, se ha tornado muy visible el debate sobre la igualdad de los derechos para personas LGTBI y la necesidad de crear instituciones que eviten la discriminación hacia este sector de la población. Pese a que la academia ha documentado en detalle las consecuencias de la discriminación en distintos frentes, todavía es necesario estudiar en detalle los efectos que la homofobia[1] puede tener sobre, no solo los individuos, sino también la sociedad. Esto se debe entender desde muchas perspectivas y marcos conceptuales, como la psicología, la economía, la política, la cultura entre otros. En concreto, buscamos observar qué dice la literatura sobre los efectos de la homofobia en las dinámicas del mercado laboral y qué retos implican. Encontramos que discriminar a los individuos por su orientación sexual tiene consecuencias en el proceso de emparejamiento entre empleados y empleadores, en la productividad de las personas y en la permanencia de éstas en un empleo. Finalmente, hablaremos sobre los retos que estos tres aspectos implican para Colombia y concluiremos sobre lo hallado en nuestra revisión de literatura.

Oferta y demanda de trabajo

En el mercado laboral existen diferencias en el proceso de emparejamiento asociadas a la orientación sexual de las personas y no a su nivel de productividad (Drydakis, 2009). De acuerdo con Oaxaca y Dickinson (2006), a la hora de encontrar trabajo, los homosexuales se enfrentan a problemas de discriminación estadística,  en donde el criterio de selección corresponde a un juicio ligado a las preferencias o prejuiciosdel empleador y no a las capacidades de quien está buscando trabajo.

En este orden de ideas los factores de discriminación por orientación sexual pueden diferenciarse. De acuerdo a un estudio realizado por el Instituto para la Evaluación de Políticas en el Mercado Laboral (Ahmed et al.,2006) la discriminación en el proceso de contratación se da en trabajos típicamente asociados a un género determinado. Por ejemplo, los empleadores prefieren contratar a hombres heterosexuales como mecánicos u obreros de construcción que a hombres homosexuales. De la misma manera, prefieren contratar a mujeres heterosexuales como enfermeras o empleadas delimpieza que a lesbianas. Es más, según este estudio, los hombres homosexuales tienen de 3 a 6% menos probabilidad de pasar al siguiente nivel en el proceso de contratación que los hombres heterosexuales. Por otro lado, las lesbianas tienen 6% menos de probabilidad que las mujeres heterosexuales de escalar en dicho proceso. Sin embargo, se debe señalar que existen efectos no observables en procesos de selección, en donde las firmas empleadoras no discriminan por orientación sexual sino que buscan segmentar el mercado de acuerdo al género, buscando mayor eficiencia en el proceso de contratación. No obstante, autores como Thierry Magnac (1991) buscaron probar la segmentación por género del mercado de trabajo urbano en Colombia. Aunque no se llegó a resultados concluyentes, se evidenció que las diferencias salariales se deben a que los hombres con determinada orientación sexual trabajan en sectores con mayor nivel tecnológico (Cordoba, 2012).

Por otro lado, se han encontrado elementos que afectan la demanda en el mercado laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “La discriminación y el acoso contra los trabajadores LGBT son prácticas frecuentes. La discriminación a menudo comienza en la educación, lo que dificulta las perspectivas futuras de empleo. Continúa en el acceso al empleo y a lo largo de todo el ciclo del empleo” (Servicio de Género, Igualdad y Diversidad (GED), 2013). Es decir, existen sesgos que dificultan la entrada de personas con determinada orientación sexual a hacerparte de la fuerza laboral. Por lo tanto, se evidencia un impacto directo sobre el mercado de trabajo porque puede llegar a generar un incremento, tanto en el tiempo que se demoran estas personas buscando trabajo, como en el esfuerzo necesario para encontrar uno. A esto se le denomina desempleo friccional.

De esta manera, los sesgos en la demanda laboral son determinantes en el proceso de contratación y pueden llevar a casos de discriminación, producto de la orientación sexual de quien busca trabajo. En este sentido y aunque existan efectos no observables en los procesos de selección, el análisis para el caso colombiano se torna complejo, pues el país se encuentra en un proceso de cambio culturalhaciala aceptación de diversos tipos de orientación sexual, a pesar de la tradición conservadora del país. Por otro lado, se abre la puerta a un campo de investigación poco explorado, que puede invitar a nuevos estudios sobre los efectos económicos de la discriminación por orientación e identidad sexual, los cuales seguramente articularían políticas de inclusión y tolerancia. De forma más específica, es importante generar incentivos para que las empresas eliminen el sesgo al contratar y no resulten con niveles sub-óptimos de capital humano.

 Productividad

Otro aspecto a señalar sobre los efectos económicos que tiene la homofobia, o cualquier tipo de discriminación, es la pérdida de potencial de productividad de las personas y firmas. Los individuos, además de ser discriminados al momento de la contratación y ser asignados a puestos sub-óptimos a su capacidad productiva, también perciben exclusión dentro de su entorno laboral a causa de su orientación sexual, lo que puede llevar a que sean menos eficientes.

Tomando lo descrito anteriormente y en términos formales, Plug, Webbink y Martin (2014), por medio de un trabajo empírico, afirman que trabajar en un ambiente prejuicioso sobre la orientación sexual de los trabajadores genera desutilidad a los individuos.  Además, como ya se señaló anteriormente, los individuos discriminados tienden a emplearse en trabajos sub-óptimos para su capacidad productiva, generando pérdidas, no solo en la productividad económica, sino también en el bienestar. Según Lee (1995) existe evidencia para afirmar que las personas LGBTI ganan menos que las personas heterosexuales. En su estudio sobre las diferencias salariales que causan discriminación por orientación sexual, Lee (1995) encuentra que los hombres gays o bisexuales ganaban desde un 11% a un 27% menos que los heterosexuales, dado un mismo nivel de experiencia, educación, ocupación, estatus marital y región de residencia. Por el lado de las mujeres lesbianas y bisexuales, encontró que hay evidencia de que estas también ganan menos que las heterosexuales. Pese a lo anterior, es importante anotar que, en su estudio, esto no fue estadísticamente significativo para todas las especificaciones realizadas. Por lo anterior afirma que:

“Las lesbianas y los gays que voluntariamente revelan su orientación sexual a sus empleadores y compañeros de trabajo pueden hacer un trade off con el riesgo de disminuir el avance en su carrera o la pérdida de ingreso porretornos futuros. Estos retornos futuros pueden ser psicológicos, políticos, o económicos” (LEE, 1995, pág. 727). [Traducción propia]

Burns (2012, pág. 13) afirma que “en ambientes hostiles, los individuos homosexuales o transgénero deben censurarse constantemente a sí mismos por el miedo a la injusticia y a la discriminación”. Por esto mismo, afirma Burns (2012), es de esperarse que estas personas estén menos comprometidas con sus empleadores y no estén satisfechas con su trabajo, por lo tanto serán menos productivas de lo que son potencialmente dado que están en unentorno hostil. En el trabajo empírico longitudinal realizado por Pavalko, Mossakowski y Hamilton (2003), encuentran que las mujeres que son discriminadas en el trabajo tienen mayor potencial de desarrollar problemas de salud en el largo plazo y problemas de salud mental en el corto plazo.  Todos estos efectos que tiene la discriminación sobre el individuo, sin duda alguna afectan la productividad económica de la persona y tiene efectos posteriores sobre la productividad de las firmas.

La evidencia de los estudios mencionados anteriormente es un fuerte argumento para que en Colombia se estudie a fondo las consecuencias que tiene la discriminación dentro de los entornos laborales. Pese a que la discriminación está muy arraigada con fenómenos culturales, es importante promover la creación de medios que protejan a las personas de la discriminación. Esta puede generar pérdidas importantes de eficiencia en los trabajadores, que a largo plazo, se ve reflejado en pérdidas de productividad en el sector real. Además, se puede evitar la pérdida de bienestar por parte de los individuos que perciben la discriminación, ya que estos se ven afectados física y psicológicamente por la hostilidad a la que se enfrentan en sus trabajos y en general,  en cualquier tipo de interacción social. Sin duda alguna, antes que la productividad de las empresas, es primordial proteger la integridad moral, emocional y física de los individuos.

 Rotación y Permanencia

Finalmente, pasando al tema de la permanencia en el empleo y la relativamente alta rotación que experimentan las personas homosexuales, es importante recordar lo vital que es para una empresa retener al personal mejor calificado para el óptimo rendimiento de ésta. Es precisamente por la necesidad que tiene una empresa de conservar a sus mejores trabajadores que la rotación de personal consecuencia de los despidos por discriminación generaaltos costos para una empresa; por un lado están dejando ir a personal por razones relacionadas a sus preferencias sexuales más no a sus habilidades laborales, y por el otro lado la empresa tendrá que incurrir en costos adicionales en reclutar y entrenar a nuevas personas para reemplazar a la que se va (Burns, 2012). Se calcula que la tasa a la que los hombres y mujeres homosexuales dejan sus empleos en Estados Unidos,  es el doble que la de hombres blancos heterosexuales (Level Playing Field Institute, 2007). Esta diferencia en las tasas tiene una fuerte relación con la discriminación hacia los homosexuales, pues se ha demostrado que las probabilidades de conseguir empleo para éstos es inferior que las de los heterosexuales (Leppel, 2009).

Además de los despidos generados por la intolerancia hacia los homosexuales, la permanencia en un empleo también puede verse afectada por ambientes hostiles. Los empleados que trabajan para empleadores discriminadores usualmente tienen dificultades para realizar sus actividades al máximo de sus capacidades (Burns, 2012). Como se mencionó previamente, se ha mostrado que en un ambiente laboral discriminatorio, los empleados faltan más al trabajo (Gail & Dechant, 1997), se comprometen menos con sus responsabilidades asignadas (Hewlett & Karen, 2013), y reportan en promedio sufrir más de enfermedades físicas y mentales que las personas que no son víctimas de discriminación (American Psychological Association, 2012). Todo lo anterior tiene repercusiones directas en la productividad y eficiencia tanto del empleado como de la firma. Un estudio reciente para Estados Unidos calcula que un ambiente laboral hostil y discriminatorio le puede costar al agregado de las compañías unos 1.400 millones de dólares anuales, por la reducción de la productividad de los empleados homosexuales (ACLU Policy Counsel for Civil Rights and Civil Liberties, 2007).

Conclusión

La evidencia muestra que el acto de discriminar por homofobia no solo afecta a los individuos sino que tiene repercusiones sobre otros aspectos, como la productividad y eficiencia de una compañía, y posteriormente sobre el producto nacional. Esto indica que las víctimas de la discriminación no son únicamente los discriminados sino un conjunto mayor de personas e instituciones. A pesar de que en Colombia se han realizado muchos avances en el reconocimiento de los derechos de las personas homosexuales, sigue habiendo muchos casos de discriminación tanto dentro como fuera del contexto laboral. Es por lo anterior que es de vital importancia lograr mayores avances en el reconocimiento y respeto de la diferencia, tanto a nivel público como privado,  para poder evitar los costos asociados a estos comportamientos. Puede concluirse entonces que si una institución es inclusiva y promueve buenas prácticas y valores de respeto y tolerancia, estará en ventaja competitiva con respecto a aquellas que no.

Nota al pie

[1] La RAE define homofobia como la aversión obsesiva hacia las personas homosexuales.  Aun así, el termino también hace referencia a la fobia hacia personas transgénero, bisexuales e intersexuales.

Bibliografía

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TILCSIK, A. (2011). Pride and Prejudice: Employment Discrimination against Openly Gay Men in the United States. Chicago: The University of Chicago Press.

Imagen tomada de: http://www.standard.co.uk/lifestyle/london-life/why-the-gay-geek-is-the-most-soughtafter-worker-in-london-8773838.html